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无知会让你付出沉重代价
在竞争激烈的商业世界里，培养领导是一项生存策略。企业逐渐意识到，他们缺乏未来领导力所需的后备力量。在一个人才输送管道起关键作用的时代，睿智管理顾问公司的继承者管理实践将会帮助你系统地评估、识别以及培养关键领导岗位所需的人才。
继承者计划及管理上的常见失误可以对你的组织产生极具破坏性的影响: 使你偏离策略目标，从而影响对策略本身的执行。许多组织投入大量的时间和金钱制定策略，但 如果人力资本及后备力量规划缺乏对策略执行的细致考量，那么策略的效果就会打折扣，从而影响到组织的商业能力和效益。
许多公司对继承者管理过分简化。最典型的情况是，高级管理人员对待提拔人选的表现表示出自己的看法，并完全基于这些主观判断做出关键决策。然而，这种方法往往缺乏对战略层面的重要因素的考虑，例如一个“好”的候选人应具备哪些素质，以及候选人全方位潜能的开发。
以下是我们称之为“红色警报”的继承者管理中的常见错误，同时我们也提出了如何预防的建议:
红色警报#1: 在评估高潜能候选人时，要超越最显而易见的标准
人人都会很自然地看到一些必然的、基本的管理素质- 例如：在考虑谁可以成为一个新领导岗位的候选人时，人际沟通技能、管理能力、对组织动态的理解等方面往往最为人们所关注。这些当然重要，然而以上技能都是可以培训或训练出来的，因此这些素质在某种意义上只是最基本的标准，对于执行未来策略可能还不够。除了这些素质还有一系列更复杂的问题需要考虑，可以说这些其他问题决定了候选人将如何完成工作:
在不确定情形下平行处理多项事务
带领组织度过不确定期的稳定性格和持续动力
管理团队，实现具体目标
保持团队的高昂士气
建议.:要避免这一红色警报, 需要确定除了通常标准之外，你的高潜能员工还需要什么技能。请综合考虑过去的表现，业绩的连贯性，以及理解、阐述和执行策略的能力，关注其是否具有正确的判断力以及进行风险决策的能力。也不要只停留于过去的表现，要特别关注候选人在展望未来，执行组织新策略，确保未来目标得以有效实现方面的能力。
红色警报#2: 在建立人才库方面缺乏明确的优先次序
由于人才管理的方式过分简单，组织往往无意识地把大量金钱投入到重要程度不高的领域。例如，对组织各部门的中层管理人员一视同仁。这种方法往往导致资源浪费在不必要的地方，因为不同岗位情况各异，有的岗位的工作性质不会随策略的改变而改变，有的则会发生重大改变，另外有些以前不存在的岗位还需重新创建，以更好地执行新策略。
建议:有些职位很显然需要详细的继承者计划 (例如：高层管理的后备力量规划), 而其他一些职位的规划需求就未必如此明显。因为需要加强后备力量储备及对“人才培养”和“职位安排”进行战略管理，许多组织不得不扩大眼界，把继承者管理的思路推广到各级员工队伍中去。只需花费相对小的力量，组织就可以对有助于公司取得战略性成功的人才库储备开展行之有效的工作。通过一个我们称之为“人才分类”的流程，雇主就可以决定组织中哪些职位对业务策略的实现最为关键，以及看到人才的需求状况和如何保证有合适的人才可以填补空缺。在这个基础上，企业就可以专注于挖掘内、外部的合适候选人，确保公司在关键岗位上拥有市场顶尖人才。
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