图10、
除了让应届生了解单位的实际情况和单位对他们的要求，相应的，单位也需要了解应届生的状况，包括业务、生活、心理、人际关系等等。要实时掌握应届生的动向不是件容易的事，但是只要有心、用心，在应届生身上多投注些感情、精力和心思，其实也是可以实现的，而且对有效的配置和使用应届生资源也是很有价值的。
与有工作经验的人相比，应届生心理变化、情绪起伏通常比较大，需要特别关注。因为一些看似很小的变化都可能对工作带来很大的影响。单位的HR要走在前面，主动的去了解应届生——他们在做什么、想做什么、能做什么、有什么困难和苦恼，为应届生创造机会表达自己的需求，了解他们工作学习的意愿和能力，及时跟踪他们的发展变化，让应届生感觉到单位是关心他们的，重视他们的，希望了解他们的和愿意帮助他们解决问题的。
弄清应届生对这份工作的需求有多高
表4、要弄清应届生的真实需求
相对于有过工作经历的人，应届生找工作的目的性和对于工作的判断性比较欠缺，他们去一家企业应聘时，很可能对这家企业和他所应聘的岗位了解甚少，更不要说想清楚自己适合不适合、喜欢不喜欢这份工作。有些毕业生是只求尽快找份工作；有些毕业生也不想为就业而就业，但他们对自己缺乏认识，所以也就糊里糊涂的到处撒网式投简历，求职很盲目。
对于企业来说，如果一旦贸然把这些不适合的人招进来，那对企业、对个人都会产生很大的负面影响，何况对应届生人才要付出更高的培训成本。
“其实，许多企业会出现应届生迟迟不能适应工作、工作热情不高、工作态度不好等等的状况，不一定是招进来以后没好好用的问题，倒很可能是招聘环节出了问题。”一名HR直言不讳。
所以在招聘应届生时，除了考评他们具备该岗位需要的基本业务素质之外，不妨多问几个关于他们求职意愿和目的的问题。因为有时候对应届生这类可塑性更强的人才，“愿不愿意做”甚至比“能不能够做”更重要。不会做可以教，但是不想做就没有办法了。
当然，“愿意”是建立在了解的基础上才可靠的，应届生的了解渠道有限，也喜欢幻想，他们有很多美好的甚至完美的想法，在信息不充分不对称的情况下、在不充分了解单位和岗位的前提下做出的决策当然不是理性的，所以“反悔”的现象屡屡发生，进了单位没多久就辞职，给单位造成很大的损失。
“出来找工作，你做好准备了没有？你为什么要找这份工作？你对这份工作了解吗？你对这个行业了解吗？了解到什么程度？你对这份工作的需求度有多高？是为了满足你现在的状态还是未来的发展？”上海粤海酒店的负责人李佑宏在招聘应届生时通常会这样问，“一定要问得很细致，不能点到为止，要能判断出对方对得到这份工作是否有强烈的兴趣和愿望。”如果应届生没有表现出很高的积极性，企业就要慎重考虑了。一旦勉强，只能两败俱伤。
“企业一定要明确自己的需求、了解对方的需求。一旦忽略，选拔的人才就不准。对应届生尤其是这样。” 李佑宏强调。
主动走出第一步，建立有效的信息跟踪和沟通机制
不少单位把应届生招进来分配到具体的工作岗位之后，就任其自生自灭了。对于应届生工作以后的情况、心理的变化、遇到的问题等未能进行及时的信息跟踪，所以隐患重重。
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