镜头一：联合利华"夏令营"
对企业来说，在数以万计的毕业生中，找到适合自己企业的人才，无疑是一项艰巨的工作。在这方面，作为有一百多年历史的国际企业，联合利华有一番沉淀下来的经验。
和很多外企一样，联合利华在华的人才争夺，也是从校园里开始的。每年二、三月份的时候，联合利华开始在几个名牌高校举办人才招募会，做企业背景的介绍、品牌的介绍宣传，同时发放职位申请表；等到校园招聘会结束的时候，已经收集了几百份学生简历了。
而对于人事部门来说，校园招聘会的结束才只是招聘工作的开始。首先是根据基本的职位要求，在几百份申请简历中做出初步筛选，确定面试名单，面试甚至笔试之后，名单圈定在几十人身上，等待他们的是参加联合利华"商业夏令营"的邀请。
"夏令营"当然不是真正的夏令营，实际上是又一场更为有趣的选选的开始。在为期几天的时间里，参加者被分成几个组，每一个组就是一个小小的团队，以之为基本单位，展开案例分析的课堂讨论，其中还会穿插游戏活动。每一项活动无不是带着考评目的的。在整个"夏令营"的过程中，包括人事部门和其他相关部门的高层人员始终冷眼旁观，实际上却是在挑选最终的幸运者。
联合利华对人员素质的考评包括11方面：
1.目的清晰'性
2.客观分析能力
3.实际创造性
4.企业家精神，包括是否能承担责任和勇于冒险等
5.团队合作精神
6.影响他人的能力
7.领导他人的能力
8.发展他人的能力
9.市场导向性
10.自信诚实
11.从经验中学习的能力
依照着这个标准，人事部对结果进行分析。评判参赛者对商业案例所提出的想法是否可行是次要的，关键在于他们的看法是否具备逻辑性，表述是否清晰；同时还要看表现出色的人是否是联合利华所需要的，最终，选秀工作坐埃落定时，联合利华在百里挑一的比例中，找到了最适合的人。
镜头二：李宁公司的"维护系统"
人力资源部不是单独体系，招聘到好的员工是一方面，怎么用好又是另一个方面，这就需要有一套体系来支撑。通过这套体系，优秀的员工不仅可以充分表现自己的才能，而且还能不断成长，适应更多的工作挑战。
时间：2002.2.27周三
地点：北京李宁用品有限公司
采访对象：人力资源部经理戴倩
情景描述：李宁公司从2000年开始招聘应届大学生，2001年的力度较大，今年又更系统一些，公司在人大、对外经贸、北大一些高校做了初期的推广招聘，学生意向比较明显，目前已经有一部分人在实习。话题就是从李宁公司的"实习生计划"开始的。
"实习生计划"
当代经理人：李宁公司为什么要做一个"实习生计划"?
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